Wesley Peixoto

Confira o artigo para saber mais sobre o assunto!

1. Introdução

Na atualidade, não existe nenhum mecanismo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que impeça uma empresa de desligar um funcionário e, no futuro, readmiti-lo. Mas, é preciso que o empregador fique atento a algumas regras e diretrizes da legislação trabalhista brasileira, de modo que o processo de recontratação não traga prejuízos e dores de cabeça posteriormente.

Portanto, antes de readmitir um ex-empregado, deve-se levar em conta todas as disposições da CLT sobre o assunto, para que a readmissão não seja classificada como um único contrato (unicidade) e considerada fraudulenta junto à lei. Acordos coletivos e dos sindicatos de classe também devem ser respeitados, de modo que o trabalhador não seja prejudicado.

Nesse artigo da Metadados, empresa que há mais de 32 anos produz soluções tecnológicas de apoio à gestão de pessoas, vamos considerar os casos mais comuns na reintegração do colaborador e os cuidados que devem ser tomados pela empresa e seu setor de Recursos Humanos, levando em conta os principais tipos de demissão e as demais disposições da CLT. Continue a leitura e saiba mais detalhes sobre o assunto.

2. Como proceder na recontratação de ex-funcionário

Muitas empresas têm como política não fazer a readmissão de ex-empregados para evitar problemas com a legislação trabalhista e também de ordem interna, com o próprio funcionário, que pode não apresentar os resultados esperados pelo empregador, especialmente em casos de demissão por justa causa e na reintegração por dispensa indevida.

Apesar de o Brasil contar com uma ampla legislação sobre o tema, não existem parâmetros que especificam o passo a passo para fazer a recontratação. Portanto, a empresa deve se informar sobre as situações configuradas como fraude ou que possam trazer sanções legais para a organização e só depois efetuar o processo.

Então, deve-se levar em conta todo o histórico do empregado e saber, detalhadamente, o que levou ao seu desligamento para avaliar os procedimentos que devem ser realizados, de acordo com o tipo de rescisão contratual.

3. Quais as regras para a recontratação de ex-funcionário

3.1 Recontratação após rescisão sem justa causa

Quando o funcionário é dispensado sem justa causa, o empregador não pode fazer a sua readmissão em um prazo de 90 dias subsequentes à data da rescisão de seu contrato de trabalho, para que a mesma não seja considerada fraude do benefício ao seguro-desemprego, nem ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), de acordo com o art. 2° da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) n° 384/92.

Antes do período determinado, o procedimento é considerado irregular, pois há o fracionamento do vínculo de emprego em consequência da diminuição de recursos do FGTS e possível recebimento do seguro-desemprego, configurando a fraude, visto que não ocorreu a real dissolução do vínculo de trabalho anterior.

Se a autoridade fiscal constatar esse tipo de situação na empresa, serão levantados todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 meses para verificar se existem circunstâncias similares. A legislação estabelece que os responsáveis por atos ilícitos relacionados ao seguro-desemprego e FGTS respondam às sanções administrativas, civis e criminais.

Para que o empregador não tenha problemas, é recomendável fazer a recontratação após o prazo legal de 90 dias — desde que o empregado não tenha sido demitido por justa causa, sem que isso resulte em qualquer tipo de punição ou irregularidade, sendo um tipo de contratação totalmente válida e legal perante o Ministério do Trabalho e Emprego.

3.2 Recontratação após rescisão com justa causa ou de funcionário que pediu demissão

Se a demissão foi por justa causa ou o desligamento foi realizado a pedido do profissional, ele poderá ser readmitido a qualquer momento, sem a restrição de 90 dias. Nesse caso, é realizado um novo contrato de trabalho, como se fosse uma admissão comum, de um novo empregado.

Nesse caso, a recontratação não é vista como fraude perante a legislação trabalhista, já que não há o saque de FGTS ou pedido de seguro-desemprego devido à natureza da dissolução do contrato de trabalho, inexistindo quaisquer suspeitas de improbidade por parte da empresa.

Porém, se houver a constatação de que a empresa demitiu o trabalhador e, posteriormente, fez a sua readmissão com intenção fraudulenta, a rescisão inicial poderá ser anulada, em vista do artigo 9º da CLT:

Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

3.3 Recontratação com contrato de experiência

Para readmitir um empregado por meio de um contrato de trabalho com prazo pré-determinado (ou contrato de experiência), é necessário respeitar um prazo de seis meses após o término do acordo anterior.

Do contrário, os vínculos precedentes podem ser automaticamente unificados ao convênio atual, sem determinação do prazo. Ou seja, um contrato de trabalho pleno, sem prazo determinado.

Então, se a recontratação do ex-funcionário for celebrada com a mesma prestação de serviços do anterior, a lei entende que não pode ser celebrado um novo vínculo de experiência, visto que o profissional já foi testado anteriormente pelo empregador em todas as suas habilidades e competências inerentes ao cargo.

Portanto, se o trabalhador for recontratado por meio de um contrato de experiência para a mesma função, já exercida na mesma empresa, a legislação poderá considerar que o vínculo empregatício é pleno.

Mas, se o funcionário for readmitido para um cargo distinto, ainda que na mesma empresa, não existem quaisquer restrições para que se faça um novo contrato de experiência.

3.4 Reintegração de funcionário

A reintegração do trabalhador é um caso distinto, que ocorre por meio a uma ação judicial ou por reconhecimento do empregador de um direito assegurado  por lei,  a garantia de emprego. Como exemplo, temos o período gestacional ou a doença relacionada ao trabalho  onde, posteriormente, o vínculo profissional é restaurado para corrigir o problema, devolvendo o emprego ao colaborador com todos os seus direitos, de acordo com o artigo 471 da CLT:

Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

A reintegração de colaboradores é um direito assegurado ao empregado pela CLT, justamente para protegê-lo de possíveis arbitrariedades por parte da empresa.

Nesse caso, o empregador deverá fazer toda a restituição financeira ao profissional e promover sua reintegração ao quadro de profissionais, sem se esquecer da regularização de documentos.

É importante que esse processo seja realizado com rapidez e transparência, de forma a evitar maiores problemas jurídicos com o Ministério do Trabalho e manter a idoneidade da organização.

3.5 Recontratação de empregado com aposentadoria especial

Não existe na legislação jurídica nenhum artigo que impeça essa prática. Porém, a previdência social estabelece que o aposentado que continuar no exercício de suas atividades, sujeito a condições que possam afetar sua integridade física ou a agentes nocivos, considerados na concessão da aposentadoria, terá o seu benefício automaticamente suspenso a partir da data de sua recontratação.

É importante que o responsável pelo departamento de recursos humanos explique todos esses detalhes ao ex-funcionário que, na maioria das vezes, deseja voltar à função anterior para complementar sua renda, sem saber das implicações previdenciárias deste ato.

Portanto, se o empregador tem interesse em readmitir um profissional com aposentadoria especial, o ideal é realocá-lo em outra atividade, com um novo contrato de trabalho.